El pasado 12 de mayo entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que, a través de la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, introduce el denominado “registro diario de jornada”, obligando a los empleadores a mantener un sistema de registro de la jornada de cada trabajador, que se tendrá que conservar durante cuatro años.

Esta norma amplía y aclara la obligación de las empresas de mantener un registro de la jornada de los empleados, controlando así los tiempos de trabajo, el absentismo laboral, y, siendo esto lo que parece que persigue la norma principalmente, las horas extra.

PRINCIPALES NOVEDADES

Las principales obligaciones, por tanto, son:

• Mantener un registro de jornada fehaciente, que refleje el horario concreto de entrada y salida.
• Tener a disposición de la consulta de cada trabajador su registro de control horario.
• Mantener el registro durante al menos cuatro años.

Sin duda se trata de una norma que, entre otras cosas por su amplio ámbito de aplicación, genera cierta inseguridad a la hora de ser aplicada, sobre todo entre la pequeña y mediana empresa.

Ante las dudas generadas, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó una “Guía Sobre el Registro de Jornada” que ha tratado de mitigar las principales dudas, aunque no lo ha conseguido totalmente. Sin embargo, es una herramienta adecuada para tratar de adaptar nuestra empresa a los nuevos requerimientos.

SITUACIONES ESPECIALES

Por otra parte, y aunque la norma es de aplicación general, no hay que olvidar que hay situaciones especiales o que directamente están exceptuadas de las obligaciones impuestas por la nueva normativa, como son:

• Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.
• Los trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados “trabajadores móviles” (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.
• La norma no es de aplicación a los socios trabajadores de cooperativas, ya que no se trata de una relación laboral y no es de aplicación por tanto el ET.
• Tampoco se aplica la obligación a los trabajadores autónomos.
• El personal vinculado a la empresa por contratos de alta dirección también están exceptuados.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL, “OUTSOURCINGS” Y SUBCONTRATAS

En el caso de las ETT, la empresa usuaria es la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada y de conservación de los registros durante cuatro años.

No obstante, al ser la ETT la obligada al cumplimiento de las obligaciones salariales y de seguridad social respecto de los empleados puestos a disposición, la ETT y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de las obligaciones de la ETT.

La empresa contratista o subcontratista será la responsable del cumplimiento de la obligación de registro horario y de conservación de los registros durante cuatro años.

Si los empleados de la contratista prestan sus servicios en las instalaciones de la empresa principal, ambas empresas podrán acordar que la empresa contratista se sirva de los sistemas de registro que utilice la empresa principal para sus trabajadores.

TELETRABAJO

Por lo que respecta a los trabajadores no presenciales o que realizan parte de su jornada fuera de las instalaciones de la empresa, la norma no les excluye de las obligaciones de control horario. La solución recomendada por el Ministerio se limita sugerir la adopción de recursos tecnológicos que permitan el control remoto de la jornada del trabajador “remoto”, lo cual puede ser fácil para medianas y grandes compañías, pero no tan simple para las micro o pequeñas empresas, que suponen el gran porcentaje de nuestro tejido empresarial y que se verán obligadas a invertir en dichos recursos técnicos para cumplir con la norma.

COMO LLEVAR A CABO EL REGISTRO?

Es válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático siempre que proporcione información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, garantizando la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada una vez registrada.

Las empresas deberán haber consensuado con los representantes legales de los trabajadores, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, el modelo de registro de jornada. En caso de no alcanzarse un acuerdo, la empresa decidirá la modalidad correspondiente que se considere idónea a los propósitos legales.

En caso de no existir representación legal de los trabajadores, será la empresa quien determine cómo se organizará y documentará el registro de la jornada.

La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, dejando mucho espacio a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.

Eso sí, en caso de que el medio empleado requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

También es importante señalar, hablando de la LOPDGDD, que, en caso de tener contemplado un registro de jornada hasta ahora, será necesario actualizar el Registro de Tratamientos de cada sociedad para incorporar este nuevo tratamiento, si fuera el caso.

Y SI NO CUMPLIMOS?

El incumplimiento de las obligaciones relativas al registro de jornada, supondrá una infracción grave según el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, modificado al efecto, lo que supondría una sanción de entre 626.- € y 6.250.- €.